對于企業而言，股權激勵是為了激勵和留住核心人才，是目前最常用的激勵員工的方法之一。通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

對創業者而言，股權代表著夢想和分享，股權背后鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。股權對于創業者來說是最為寶貴的資源，創業者需要學會如何利用未來可預期的股權價值干現在的事情，并且需要掌握企業在不同發展階段進行股權設計，善于利用股權助力企業不同階段的發展。

關于股權激勵，你有沒有以下疑惑？

01：股權激勵的底層邏輯是什么？

很多人認為股權激勵不就是把股權分下去，員工有了股權就有主人翁意識，企業的業績自然會好，這種想法其實是不理解股權激勵的底層邏輯到底是什么，股權激勵底層邏輯是理解人性—激發與利用人性—最終管理人性。

股權激勵真正的激勵效果在于其通過管理人性，達到激發員工為拿到激勵，奮斗，努力，進而為公司產生發展動力，另外一個角度來說，股權激勵關鍵在于激勵二字，而非股權本身，因為股權是所有權，激勵對象與員工關注的不僅僅是你給他多少所有權，而是給他未來產生的多少收益權（以及預期增值權）

02：股權激勵誰來做？

公司實際控制人必須要理解并學會股權激勵的理念、模式，只有決策者理解了和掌握了，才能出好的方案與落地執行，第三方機構配合做方案，方案的后續更新與執行還是要靠公司內部及決策者

03：股權激勵什么時候做？

多數老板在企業走下坡路，日子不好過的時候才會想通過股權激勵留人，認為股權激勵是靈丹妙藥，通過股權激勵能讓企業起死回生，可是從企業沒有成立之前就應該要籌劃股權設計，股權激勵，企業任何階段都要考慮股權激勵政策，只不過每個階段發展戰略不同，股權激勵模式與側重點有所不同

04：股權激勵制定的核心原則是什么？

股權激勵的制定是一個系統工程，為公司戰略與發展做服務，不同階段不同模式，核心基本原則要把握如何實現激勵對象的“權責利”匹配

05：股權激勵是否是福利，免費發放與全員持有？

很多人認為股權激勵就是給員工發福利，免費發放，股權激勵不是發福利，而是對公司現在和未來貢獻者的一種邀約（你愿意而且有能力為公司做貢獻，如果做到了，通過股權激勵實現除薪酬之外的激勵），這種邀約是有條件和成本的，因此不能全員持股，必須出錢購買。

06：股權激勵一定需要有業績考核嗎？

沒有考核的激勵等于沒有做，激勵與考核相生相伴，沒有考核就等于公司內部無法找到一把尺寸去衡量大家的貢獻，容易造成內部的不公平，激勵對象根據考核結果去拿激勵相對公平，公司的股權激勵管理制度與規則定好，分批次每個激勵對象拿多少量是其個人考核結果決定的，而非公司決策層和領導，創建相對公平的游戲規則（不患寡而患不均）

07：股權激勵能操之過急嗎？

很多人認為股權激勵對企業有很多好處，大比例分出股權，希望一步到位，股權激勵要系統與整體考慮思路，企業股權比例一定的，過早的把股權分配出去，后續發展動力不足，需要系統性規劃公司股權釋放計劃

08：股權激勵有沒有退出機制？

很多企業制定股權激勵，但是只有機制，卻沒有想好如何發生激勵對象離職等情況，如何退出問題，一定需要把各種退出機制制定好，并且與激勵對象簽署協議

09：股權激勵能否口頭約定和畫大餅？

很多企業習慣用人情化的管理，對于制度化管理和契約文本不夠重視，或礙于情面沒有將股權激勵方案的某些條款落實到文本或協議層面，只是口頭約定，這些都可能會埋下隱患，常年畫大餅，一直不落實，核心高管與人才對公司及老板誠信產生懷疑，增加離職風險

10：股權激勵能否照抄模板？

有不少的企業老板做過幾次培訓，拿到了些協議模板，就急于給公司制定股權激勵方案，專業的人干專業的事的原則，每家企業具體情況不一樣，方案無法照抄照搬的，必須要根據企業具體情況定制，建議由第三方制定，避免照搬考慮不足全及后續法律風險